Слово "карьерист" давно перестало быть ругательным. Теперь, когда рынок работы стал более развитым и цивилизованным, все больше людей в поисках поприща выбирают не просто теплое место с хорошей зарплатой, а позицию с перспективой должностного и профессионального роста.

По данным исследования, проведенного недавно E-xecutive, 64% опрошенных специалистов не совсем довольны тем, как сложилась их карьера, еще больше респондентов (66%) не удовлетворены своими профессиональными достижениями, пишет Утро.ru. А свой социальный статус подавляющая часть участников опроса оценивает как средний. То есть, этим людям есть куда расти, и они готовы покорять новые вершины. И хотя собственно карьерный рост, под которым в данном случае подразумевается восхождение по иерархической лестнице, занимает не главное место среди жизненных целей, которые ставят перед собой сегодня специалисты, лидируют все же понятия, непосредственно способствующие или сопутствующие построению удачной карьеры. В первую очередь это получение новых знаний и опыта (эту цель назвали основной 42% опрошенных в возрасте от 20 до 30 лет и 36% респондентов старше 30 лет). Больше должностных амбиций современных работников также заботит повышение уровня достатка, личностная и профессиональная самореализация и желание создать собственный бизнес.

Работодатели вынуждены подстраиваться под новые требования квалифицированных кадров. Как показало другое исследование, проведенное компанией Begin Group совместно с издательским домом "Секрет фирмы", значительная часть компаний, работающих в России, уже имеет систему планирования карьеры для своих сотрудников. Причем большая часть этих организаций озаботилась данным вопросом лишь в последние годы. В 39% компаний, где есть подобная система, она была введена более двух лет назад, 28% внедрили такое новшество в текущем году, 22% сделали это более года назад. И только 11% организаций отметили, что пользуются системой планирования карьеры уже более пяти лет.

Правда, четко прописанные правила и схемы карьерного планирования, которые известны всем сотрудникам, действуют только в 35% опрошенных компаний. В половине компаний, заявивших о наличии этой системы, подобных правил не существует. Но лишь 15% опрошенных исследователями фирм карьерное планирование не практикуют вообще, причем, 8% намерены ввести его в ближайшем будущем.

В большинстве компаний (54%) управление карьерой сотрудников входит в круг ответственности HR-служб, 49% опрошенных отметили, что за этот вопрос отвечает в их компаниях руководитель. В 39% организаций в планировании карьеры участвуют линейные менеджеры, и 34% заявили, что данную функцию выполняет группа топ-менеджеров. У 42% участников исследования ответственность за планирование карьеры в компании несет только один человек, 2-3 ответственных имеют 25% респондентов.

Основная часть компаний в своей практике применяют как вертикальные, так и горизонтальные схемы движения персонала (72%). О наличии только вертикальных схем заявили 26% участников исследования. Среди критериев, на которых основывается планирование карьеры, наиболее часто респонденты упоминали достижения и результаты работы (88%), уровень компетенций сотрудника (70%), личностные характеристики (49%), а также лояльность к компании и стаж работы в ней (37% и 28% соответственно).

Почти половина компаний (48%) планируют карьеру сотрудников сроком на 1 год. 26% организаций предпочитают строить планы развития карьеры для своих работников на период от 1 до 5 лет. Планирование карьеры для разных групп сотрудников различается в 63% компаний, а 37% участников опроса заявили о том, что схемы планирования карьеры в их фирме одинаковы для всех служащих. Значительное число респондентов (46%) отметили, что повышение нового сотрудника в их компании возможно в первые полгода его работы. В 45% опрошенных компаний повышение возможно в период от полугода до года и лишь в 9% – спустя год и более.

"Столь быстрое продвижение новичков является отличительной тенденцией рынка труда последних 1-2 лет, – отмечает Анастасия Каслина, руководитель отдела информационной поддержки кадрового менеджмента компании Begin Group. – Одна из главных причин – увеличение динамики рынка труда. Компаний, которым требуются опытные специалисты, становится все больше, и в результате люди с хорошим образованием и опытом работы все более ценятся на рынке. Поэтому небольшое повышение в должности и зарплате раз в полгода является эффективным инструментом их удержания".